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Cuando el conflicto ya está en manos de un tercero, la diferencia la marca tener una estrategia desde el primer análisis.
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Llega la notificación y la reacción por defecto es responder. Contestar el escrito, cumplir el plazo, asistir a la audiencia.
Responder no es una estrategia. Es la ausencia de una.
Un procedimiento laboral tiene una estructura: hechos que hay que fijar, prueba que hay que construir —y que en buena parte se construyó o se destruyó antes de que existiera el procedimiento—, argumentos que se sostienen o no, y momentos en los que negociar cuesta mucho menos que en otros.
Todo eso se decide al principio. Quien improvisa el primer escrito suele estar condicionando el final.
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Entre 1993 y 2010, Marjorie Acevedo Galindo estuvo del otro lado: primero como jueza de Primera Instancia laboral y después, hasta 2010, en Segunda Instancia, revisando si las estrategias, los argumentos y la prueba de otros se sostenían.
No significa ninguna ventaja, acceso, cercanía ni influencia ante ningún tribunal. Esta web no lo va a insinuar y usted debería desconfiar de quien se lo insinúe.
Significa haber pasado diecisiete años analizando qué distingue un expediente que se sostiene de uno que no, y poder aplicar ese criterio cuando todavía se está construyendo el suyo. Su Especialización en Derecho Procesal Civil añade la dimensión de prueba y procedimiento.
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Cuando el asunto termina, hay una pregunta que casi nadie hace: por qué llegó hasta aquí. Buena parte de los litigios laborales son consecuencia de una decisión que se ejecutó de una forma determinada meses o años atrás. Revisar eso al cerrar el caso es la manera más barata de no repetirlo.
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No, y nadie puede. El resultado de un procedimiento depende de hechos, prueba, criterio del juzgador y de la propia contraparte. Lo que sí puede ofrecerse es un análisis honesto de la posición y una estrategia construida sobre ella.
Sí. Una segunda opinión sobre la estrategia de un asunto en curso es un trabajo habitual, y no implica cambiar de abogado.
Depende de la solidez de la posición, del coste real de continuar —que no es solo económico— y de qué esté dispuesta a asumir la empresa. Es una de las decisiones donde más aporta un criterio externo.
No responder por impulso y no dejar pasar el plazo. Entre esas dos cosas hay margen suficiente para analizar la posición. Consulte antes de contestar.
Sí: procedimientos ante la Inspectoría del Trabajo y demás organismos competentes, según la naturaleza del asunto.
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Consultar antes de actuar cuesta menos que corregir después. Y casi siempre deja más alternativas sobre la mesa.
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Despidos, terminaciones, cambios de condiciones y reorganizaciones. Análisis antes de ejecutar, no explicaciones después.
Confidencial y atendida directamente por Marjorie Acevedo Galindo.